はじめに

多くの企業で期初に採⽤戦略を策定し、お盆も過ぎ振り返りをしているのではないでしょうか？
ロジHR株式会社　代表の玉井より「採⽤戦略を策定するポイント」について解説をさせていただきます。

採用戦略の構造

最近⾊々な企業のコンサルティングをする中で、こんな傾向が多くなってきています。
　〇応募単価や採⽤単価を最も重要な指標におく企業が増加
全⾯的に間違っているとは思いませんが、本当にその指標を追う事が正しいのでしょうか？

経営戦略→⼈事戦略→採⽤戦略と積み下ろしで決めていくことが重要です。
当然採⽤効率を考えていく事は⼤切ですが、
事業拡⼤のフェーズや販売戦略の変更など、世の中の変化に合わせて戦略は変わっていくのに指標が同じとなる場合、
上段の戦略とのズレがないか？という事はご確認いただくのをおすすめします。

環境変化を視る

また、⼈的資本経営が重要視される中、広告費が⾼い事が悪いとも⾔えなくなってきているかと思います。
そして、効率性を追いすぎると近視眼的になり中期的なものの⾒⽅や本質的な課題解決に着⼿出来なくなる可能性もあります。
短期的な効率と中期的な効率が⼆律背反することがあるからです。
ここは気をつけておくべき重要なポイントです。
⽇本では⼈⼝減少及び⾼齢化が加速することを⾒越した、中期的な観点を持った採⽤戦略はマストと⾔えます。
　〇最低賃⾦は2〜3%毎年上昇
　〇全体的なインフレ傾向
など現時点でも戦略に勘案すべき観点は多数あります。

計画策定

2024年問題もその⼀つでしょう。 少し実務的な点に⽬を向けてみましょう。
適性⼈員と適性フォーメーションを検討する。
採⽤戦略を計画に落としこむべき中でもっとも重要な観点とも⾔えるでしょう。
つまりは予実の予を作るという事です。
適性という事を何を指すのかという定義を決めていくと同時に年代の社会構造とあっているのか？
サービス業などであれば、顧客体験価値は上がるのか？など多くの事を考える必要があります。
現場からの要望などもヒアリングするとより良いでしょう。
出来れば、⽉割、週割で計画を⽴てる事をおすすめします。

最後に

間違えることよりも、仮説で良いので進めてPDCAを回す事を優先することが重要と⾔えるでしょう。
今回は以上になります。 採⽤戦略や計画は策定したが、上⼿く進まない。
という⽅に向けて策定と推進のポイントを次回はお伝えしたいとと思います。

筆者プロフィール

ロジHR株式会社 代表取締役社長
株式会社ツナググループ・ホールディングス 経営戦略室　兼　R&D室　室長
玉井　生（たまい　せい）
グロービス経営大学院卒　MBA(経営学修士)

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